简直一切人都以为，传统的、根据年度查核的职工绩效评价办法现已不论用了，即便它出顶见效过。事实上，很难嫡亲有哪件事会比这种做法更让职工感到疾恶如仇。

咨询公司Mercer最近对全球人力资源***进行的一项查询发现，只要2%的人以为他们现在的绩效重生体系十分有用。难怪麦肯锡(McKinsey)在最近的另一项研讨中陈述称，三分之二的雇主表明，他们正在或企图做出严重改动。

麦肯锡驻华盛顿的合伙人布莱恩·汉考克(Bryan Hancock)指出:“重生者和职工都以为，旧的职工绩效评价办法过于片面、过于官僚化、过于落后。”汉考克曾与运用人工智能(AI)评价人类体现的公司密切协作。

研讨显现，雇主们正在尽力废弃年度绩效评价，并用实时反应替代它。新体系还为重生人员供给了广泛的***信息，从抱愧在当前作业岗位上作业了多长时刻，到他们具有的哪些技术能够在公司内部的其他当地得以发挥特长。

汉考克表明，运用这些数据，重生者能够会集精力“辅导职工，而不是给他们打分”。这比曩昔运用的办法更客观，更重视未来的成果。***进的AI体系还能做许多其他的作业，例如：当考虑选拔抱愧时，要根据公司范围内海量数据点的形式，提出详细的主张举动。

当然，这也引发了许多问题。假如人类重生者开端觉得他们的作业终究仅仅照章办事，那么他们在领导团队时会有多投入?是否会持续坚持热情?企业怎么才干规划出不会将重生者拒之门外的绩效重生体系?司理究竟扮演什么人物?

AI怎么帮助

IBM从2015年开端构建根据AI的绩效重生体系。该体系让我们得以一窥，AI怎么在增强人类智能的画蛇添足，仍能让重生者运用自己的常识和判别力。

举例来说，考虑下IBM体系提出的一种主张：重生者应该在何时以及怎么开端积极地鼓舞烦躁不安的职工留在公司?运用沃森(Watson)算法，IBM的人力资源团队开发出新的程序，并申请了专利。

这个程序能够检查IBM一切公司的数据形式，并猜测哪些职工最有或许在不久的将来辞去职务。然后，这些算法会引荐采用某些举动，比方更多的训练或供给提升时机，以避免他们离任。

重生者们有必要依照体系的指示行事吗?IBM的***人力资源官戴安妮·盖尔松(Diane Gherson)并不这样以为，但她提出重要正告：遵从体系主张的老板通常会得到更好的成果。

盖尔松指出：“一切的数据都显现，给某组职工10%的加薪会使他们的‘逃跑危险’下降90%。而不采用这些主张的司理，其团队的流失率是采用这些主张的司理的两倍。”

她弥补说，IBM赢得持怀疑态度重生者忠实的另一个办法是，“解说体系为何引荐某种举动”。你有必要翻开“黑匣子”，向人们展现数据。

即便如此，盖尔松依然坚持以为绩效重生“首要仍是人类的作业”。重生者们知道，他们的直接陈述比算法供给的陈述更好，他们还有***的决议权。

盖尔松举例说，假如老板决议不采用AI体系关于留住某名职工的主张，“或许司理有很好的理由鼓舞这名职工脱离。”或许，司理或许十分了解给定的团队成员，从而为他或她供给比体系能够猜测到的更个性化、更具说服力的留住鼓励。

团队中应该有AI

现已为IBM效能25年的老将马克·万格尔(Marc Wangel)领导着由12人组成的战略和技术团队，危殆IBM在华盛顿特区联 邦政府的事务。他以为，IBM的数据驱动体系为重生者供给的是洞见，而不是饱受。

用曩昔的办法来评价职工的绩效，意味着要从几套不同的人力资源部分记载中挖掘出每份直接陈述中包含的信息。而相比之下，新体系让每个人答应生涯各个方面的信息都能当即供给给他或她的老板。

万格尔称：“这节省了很多的时刻，实际上让我成为了一名更好的重生者。这样，我就有更多的时刻与团队成员碰头，并对他们进行辅导。”

这很重要。要想让企业持续驾御接连不断的革新浪潮，绩效重生有必要不断发展，以便把正确的技术和人才放在正确的时刻、正确的地址，而AI驱动的数据剖析是雁足传书的要害部分。

但是，与此画蛇添足，司理人作为教练、参谋、人才探子和啦啦队员的人物比以往任何时候都更为重要。汉考克指出:“AI十分拿手快速剖析海量信息，并在海量数据会集发现趋势。判别某个人是否需求训练才干更拿手某项协作，这并不简单。你能够具有世界上一切的数据，但你依然需求有人来解说它。”

盖尔松也赞同这种观念，她说：“朴实根据数据的绩效反应很风趣，但在规划你的答应未来时，你还需求与一位了解你、乐意倾听你的方针和何干的司理树立联系。与AI相同有用的是，这种联系来自彻底不同的当地。这是团队留给其成员的***技术。”